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10 DIREITOS QUE TODA TRABALHADORA GESTANTE DEVE SABER



1- Mulheres grávidas não podem ser demitidas, nem mesmo durante o aviso prévio ou após ele.

O artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

“Art. 10 – Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:

 I – … 

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) ….
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”
Note-se que a estabilidade provisória se inicia com a confirmação da gravidez e não com o momento da descoberta da gravidez, assim, se a empregada foi demitida sem justa causa, e só depois descobriu a gravidez, poderá requerer a reintegração ao trabalho bem como a estabilidade provisória.

Já no caso de a empregada confirmar que a gravidez iniciou durante a vigência do contrato de trabalho, inclusive no período de aviso prévio trabalhado ou indenizado, terá direito a estabilidade provisória conforme o artigo 391-A da CLT:

“Artigo 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”



2- Licença-maternidade de até 120 dias, conforme artigo 392, CLT. No caso da empregada trabalhar em empresa cidadã, a licença poderá ser prorrogada por mais 60 dias, conforme artigo 1º da LEI Nº 11.770, totalizando 180 dias.

“Art. 392 – A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.”

“Art. 1o  É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar:  (Redação dada pela Lei nº 13.257, de 2016)

I – por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal.”

Então, a licença que totaliza 180 dias corridos vale para empresas que aderirem ao Programa Empresa Cidadã. Esse tipo de empresa recebe um incentivo fiscal para ser estimulada a ampliar a licença-maternidade. Para garantir os seis meses, a funcionária dessas empresas precisa fazer o pedido até o fim do primeiro mês após o parto.



3- O empregador não pode exigir exames médicos para saber se a mulher está grávida durante entrevistas ou processo seletivo nem mesmo quando estiver trabalhando como podemos ver transcrevendo os arts. 1º e 2º, I, da Lei nº 9.029/95.

“Art. 1º  É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal.”

“Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez”.



 4- O empregador não pode alegar que não sabia da gravidez.

Conforme o inciso I da Súmula 244 do TST: “O desconhecimento do estado gravítico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).”

Portanto não cabe o argumento do empregador no sentido que demitiu a empregada e não sabia que ela estava grávida, assim, não retira a obrigação de reintegrar e/ou indenizar a trabalhadora por conta de seu período de estabilidade.



5- Gestantes podem pedir licença para fazer consultas médicas ou exames que forem necessários durante a gravidez.

Conforme previsão contida no artigo 392, §4º, da CLT, serão concedidas à grávida, o mínimo de seis dispensas do trabalho para a realização de consultas médicas e exames, pelo tempo que for necessário.

“§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: (Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)”

Podemos notar que a legislação menciona, no mínimo, seis consultas médicas, não tendo, portanto, limite máximo estipulado. Então, os atestados médicos emitidos deverão ser aceitos, desde que apresentados de acordo com a ordem preferencial destes e que comprovem o comparecimento da gestante ao médico.



6- Em caso de gravidez de risco, que impossibilite a mulher de trabalhar, a gestante pode pedir auxílio-doença ao INSS, para ficar afastada durante o período.

É o que dispõe o §3º do artigo 394-A, da CLT:

“§ 3° Quando  não  for  possível  que  a  gestante ou a lactante afastada  nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará  a percepção  de salário-maternidade, nos termos da Lei n° 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período  de  afastamento. (Parágrafo incluído pela Lei n° 13.467/2017 – DOU 14/07/2017) “

Nesse sentido, a empregada afastada do serviço para gozo de licença-maternidade continua recebendo uma quantia paga diretamente pelo empregador, mas a título de salário-maternidade. Entretanto, dispõe a Lei nº 8.213/91 que o empregador deduzirá do total da contribuição previdenciária por ele devida, no momento oportuno, os valores adiantados à empregada segurada a título de salário-maternidade, salvo em relação à empregada doméstica, pois, nesse caso, a obrigação do pagamento é do órgão da previdência social onde o benefício será pago diretamente pelo INSS, configurando suspensão do contrato de trabalho, mas com contagem do tempo de serviço com todos os efeitos legais, inclusive férias (art. 131, II, da CLT).



7- A mulher tem direito a dois intervalos de 30 minutos em período de amamentação.

“Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.”

Importante salientar que o prazo de seis meses poderá ser prorrogado quando a saúde do filho exigir, sendo sempre a critério da autoridade competente.



8- No caso de houver aborto instantâneo, a mulher tem direito a 15 dias de licença para repouso.

“Art. 395 – Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.”

Na hipótese do aborto espontâneo acontecer antes de 23 semanas de gestação dará direito a um afastamento de duas semanas. Por outro lado, se a perda acontecer após a 23ª semana é consideradas pela lei como parto, portanto o período em casa segue os mesmo critérios da licença-maternidade (de 120 ou até 180 dias, dependendo do tipo de empresa).

É de importante aviso, que caso o aborto seja realizado de forma clandestina e ilegal, a empregada não vai ter direito ao repouso mencionado.



 9- Se a função exercida pela funcionária for incompatível com a gravidez, a empresa tem que transferi-la para outra atividade.

É o que diz o artigo 392, §4, I, da CLT:

“§ 4º É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:(Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)”



10- A empresa que tiver ao menos 30 funcionárias com idade maior de 16 anos precisam oferecer um espaço destinado a creche, bem como firmar convênios ou oferecer auxílio financeiro.

Conforme determina o artigo 389, § 1º. da CLT, todas as empresas que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado para a guarda sob vigilância e assistência de seus filhos no período de amamentação.

“Art. 389 – Toda empresa é obrigada: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

1º – Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
2º – A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).”
Se a empresa optar por implantar a creche, deve seguir as instruções da Portaria DNSHT nº 1/69, que estabelece os requisitos que o local deve observar para guarda dos filhos.

Contudo, a obrigatoriedade prevista na legislação, poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, SESC ou entidades sindicais, sendo de preferência,  próxima à residência das funcionárias ou da empresa.

A empresa também poderá em substituição a creche, efetuar o reembolso creche, desde que obedecidas as condições previstas na Portaria 3296/86 de 03/09/86:



FONTE: CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO (CLT), CONSTITUIÇÃO FEDERAL E LEGISLAÇÃO APLICÁVEL.

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