1- Mulheres grávidas não podem
ser demitidas, nem mesmo durante o aviso prévio ou após ele.
ser demitidas, nem mesmo durante o aviso prévio ou após ele.
O artigo 10, II, “b” do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 confere à
empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez
até cinco meses após o parto.
Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 confere à
empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez
até cinco meses após o parto.
“Art. 10 – Até que seja
promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:
promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:
I – …
II – fica vedada a dispensa
arbitrária ou sem justa causa:
arbitrária ou sem justa causa:
a) ….
b) da empregada gestante, desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”
Note-se que a estabilidade
provisória se inicia com a confirmação da gravidez e não com o momento da
descoberta da gravidez, assim, se a empregada foi demitida sem justa causa, e
só depois descobriu a gravidez, poderá requerer a reintegração ao trabalho bem
como a estabilidade provisória.
provisória se inicia com a confirmação da gravidez e não com o momento da
descoberta da gravidez, assim, se a empregada foi demitida sem justa causa, e
só depois descobriu a gravidez, poderá requerer a reintegração ao trabalho bem
como a estabilidade provisória.
Já no caso de a empregada
confirmar que a gravidez iniciou durante a vigência do contrato de trabalho,
inclusive no período de aviso prévio trabalhado ou indenizado, terá direito a
estabilidade provisória conforme o artigo 391-A da CLT:
confirmar que a gravidez iniciou durante a vigência do contrato de trabalho,
inclusive no período de aviso prévio trabalhado ou indenizado, terá direito a
estabilidade provisória conforme o artigo 391-A da CLT:
“Artigo 391-A. A confirmação do
estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante
o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante
a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato
das Disposições Constitucionais Transitórias.”
estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante
o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante
a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato
das Disposições Constitucionais Transitórias.”
2- Licença-maternidade de até 120
dias, conforme artigo 392, CLT. No caso da empregada trabalhar em empresa
cidadã, a licença poderá ser prorrogada por mais 60 dias, conforme artigo 1º da
LEI Nº 11.770, totalizando 180 dias.
dias, conforme artigo 392, CLT. No caso da empregada trabalhar em empresa
cidadã, a licença poderá ser prorrogada por mais 60 dias, conforme artigo 1º da
LEI Nº 11.770, totalizando 180 dias.
“Art. 392 – A empregada gestante
tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do
emprego e do salário.”
tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do
emprego e do salário.”
“Art. 1o É instituído o Programa Empresa Cidadã,
destinado a prorrogar: (Redação dada
pela Lei nº 13.257, de 2016)
destinado a prorrogar: (Redação dada
pela Lei nº 13.257, de 2016)
I – por 60 (sessenta) dias a
duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 7º da
Constituição Federal.”
duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 7º da
Constituição Federal.”
Então, a licença que totaliza 180
dias corridos vale para empresas que aderirem ao Programa Empresa Cidadã. Esse
tipo de empresa recebe um incentivo fiscal para ser estimulada a ampliar a
licença-maternidade. Para garantir os seis meses, a funcionária dessas empresas
precisa fazer o pedido até o fim do primeiro mês após o parto.
dias corridos vale para empresas que aderirem ao Programa Empresa Cidadã. Esse
tipo de empresa recebe um incentivo fiscal para ser estimulada a ampliar a
licença-maternidade. Para garantir os seis meses, a funcionária dessas empresas
precisa fazer o pedido até o fim do primeiro mês após o parto.
3- O empregador não pode exigir
exames médicos para saber se a mulher está grávida durante entrevistas ou
processo seletivo nem mesmo quando estiver trabalhando como podemos ver
transcrevendo os arts. 1º e 2º, I, da Lei nº 9.029/95.
exames médicos para saber se a mulher está grávida durante entrevistas ou
processo seletivo nem mesmo quando estiver trabalhando como podemos ver
transcrevendo os arts. 1º e 2º, I, da Lei nº 9.029/95.
“Art. 1º É proibida a adoção de qualquer prática
discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de
sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação
familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros,
ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente
previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal.”
discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de
sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação
familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros,
ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente
previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal.”
“Art. 2º Constituem crime as
seguintes práticas discriminatórias:
seguintes práticas discriminatórias:
I – a exigência de teste, exame,
perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à
esterilização ou a estado de gravidez”.
perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à
esterilização ou a estado de gravidez”.
4- O empregador não pode alegar que não sabia
da gravidez.
da gravidez.
Conforme o inciso I da Súmula 244
do TST: “O desconhecimento do estado gravítico pelo empregador não afasta o
direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II,
“b” do ADCT).”
do TST: “O desconhecimento do estado gravítico pelo empregador não afasta o
direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II,
“b” do ADCT).”
Portanto não cabe o argumento do
empregador no sentido que demitiu a empregada e não sabia que ela estava
grávida, assim, não retira a obrigação de reintegrar e/ou indenizar a
trabalhadora por conta de seu período de estabilidade.
empregador no sentido que demitiu a empregada e não sabia que ela estava
grávida, assim, não retira a obrigação de reintegrar e/ou indenizar a
trabalhadora por conta de seu período de estabilidade.
5- Gestantes podem pedir licença
para fazer consultas médicas ou exames que forem necessários durante a
gravidez.
para fazer consultas médicas ou exames que forem necessários durante a
gravidez.
Conforme previsão contida no
artigo 392, §4º, da CLT, serão concedidas à grávida, o mínimo de seis dispensas
do trabalho para a realização de consultas médicas e exames, pelo tempo que for
necessário.
artigo 392, §4º, da CLT, serão concedidas à grávida, o mínimo de seis dispensas
do trabalho para a realização de consultas médicas e exames, pelo tempo que for
necessário.
“§ 4o É garantido à empregada,
durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: (Redação dada
pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: (Redação dada
pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
II – dispensa do horário de
trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas
médicas e demais exames complementares. (Incluído pela Lei nº 9.799, de
26.5.1999)”
trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas
médicas e demais exames complementares. (Incluído pela Lei nº 9.799, de
26.5.1999)”
Podemos notar que a legislação
menciona, no mínimo, seis consultas médicas, não tendo, portanto, limite máximo
estipulado. Então, os atestados médicos emitidos deverão ser aceitos, desde que
apresentados de acordo com a ordem preferencial destes e que comprovem o
comparecimento da gestante ao médico.
menciona, no mínimo, seis consultas médicas, não tendo, portanto, limite máximo
estipulado. Então, os atestados médicos emitidos deverão ser aceitos, desde que
apresentados de acordo com a ordem preferencial destes e que comprovem o
comparecimento da gestante ao médico.
6- Em caso de gravidez de risco,
que impossibilite a mulher de trabalhar, a gestante pode pedir auxílio-doença
ao INSS, para ficar afastada durante o período.
que impossibilite a mulher de trabalhar, a gestante pode pedir auxílio-doença
ao INSS, para ficar afastada durante o período.
É o que dispõe o §3º do artigo
394-A, da CLT:
394-A, da CLT:
“§ 3° Quando não
for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas
atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como
gravidez de risco e ensejará a
percepção de salário-maternidade, nos
termos da Lei n° 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de
afastamento. (Parágrafo incluído pela Lei n° 13.467/2017 – DOU
14/07/2017) “
for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas
atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como
gravidez de risco e ensejará a
percepção de salário-maternidade, nos
termos da Lei n° 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de
afastamento. (Parágrafo incluído pela Lei n° 13.467/2017 – DOU
14/07/2017) “
Nesse sentido, a empregada afastada
do serviço para gozo de licença-maternidade continua recebendo uma quantia paga
diretamente pelo empregador, mas a título de salário-maternidade. Entretanto,
dispõe a Lei nº 8.213/91 que o empregador deduzirá do total da contribuição
previdenciária por ele devida, no momento oportuno, os valores adiantados à
empregada segurada a título de salário-maternidade, salvo em relação à
empregada doméstica, pois, nesse caso, a obrigação do pagamento é do órgão da
previdência social onde o benefício será pago diretamente pelo INSS,
configurando suspensão do contrato de trabalho, mas com contagem do tempo de
serviço com todos os efeitos legais, inclusive férias (art. 131, II, da CLT).
do serviço para gozo de licença-maternidade continua recebendo uma quantia paga
diretamente pelo empregador, mas a título de salário-maternidade. Entretanto,
dispõe a Lei nº 8.213/91 que o empregador deduzirá do total da contribuição
previdenciária por ele devida, no momento oportuno, os valores adiantados à
empregada segurada a título de salário-maternidade, salvo em relação à
empregada doméstica, pois, nesse caso, a obrigação do pagamento é do órgão da
previdência social onde o benefício será pago diretamente pelo INSS,
configurando suspensão do contrato de trabalho, mas com contagem do tempo de
serviço com todos os efeitos legais, inclusive férias (art. 131, II, da CLT).
7- A mulher tem direito a dois
intervalos de 30 minutos em período de amamentação.
intervalos de 30 minutos em período de amamentação.
“Art. 396. Para amamentar seu
filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de
idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois)
descansos especiais de meia hora cada um.”
filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de
idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois)
descansos especiais de meia hora cada um.”
Importante salientar que o prazo
de seis meses poderá ser prorrogado quando a saúde do filho exigir, sendo
sempre a critério da autoridade competente.
de seis meses poderá ser prorrogado quando a saúde do filho exigir, sendo
sempre a critério da autoridade competente.
8- No caso de houver aborto
instantâneo, a mulher tem direito a 15 dias de licença para repouso.
instantâneo, a mulher tem direito a 15 dias de licença para repouso.
“Art. 395 – Em caso de aborto não
criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso
remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à
função que ocupava antes de seu afastamento.”
criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso
remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à
função que ocupava antes de seu afastamento.”
Na hipótese do aborto espontâneo
acontecer antes de 23 semanas de gestação dará direito a um afastamento de duas
semanas. Por outro lado, se a perda acontecer após a 23ª semana é consideradas
pela lei como parto, portanto o período em casa segue os mesmo critérios da
licença-maternidade (de 120 ou até 180 dias, dependendo do tipo de empresa).
acontecer antes de 23 semanas de gestação dará direito a um afastamento de duas
semanas. Por outro lado, se a perda acontecer após a 23ª semana é consideradas
pela lei como parto, portanto o período em casa segue os mesmo critérios da
licença-maternidade (de 120 ou até 180 dias, dependendo do tipo de empresa).
É de importante aviso, que caso o
aborto seja realizado de forma clandestina e ilegal, a empregada não vai ter
direito ao repouso mencionado.
aborto seja realizado de forma clandestina e ilegal, a empregada não vai ter
direito ao repouso mencionado.
9- Se a função exercida pela funcionária for
incompatível com a gravidez, a empresa tem que transferi-la para outra
atividade.
incompatível com a gravidez, a empresa tem que transferi-la para outra
atividade.
É o que diz o artigo 392, §4, I,
da CLT:
da CLT:
“§ 4º É garantido à empregada,
durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:(Redação dada
pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:(Redação dada
pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
I – transferência de função,
quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função
anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei nº
9.799, de 26.5.1999)”
quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função
anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei nº
9.799, de 26.5.1999)”
10- A empresa que tiver ao menos
30 funcionárias com idade maior de 16 anos precisam oferecer um espaço
destinado a creche, bem como firmar convênios ou oferecer auxílio financeiro.
30 funcionárias com idade maior de 16 anos precisam oferecer um espaço
destinado a creche, bem como firmar convênios ou oferecer auxílio financeiro.
Conforme determina o artigo 389,
§ 1º. da CLT, todas as empresas que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres
com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado para a guarda
sob vigilância e assistência de seus filhos no período de amamentação.
§ 1º. da CLT, todas as empresas que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres
com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado para a guarda
sob vigilância e assistência de seus filhos no período de amamentação.
“Art. 389 – Toda empresa é
obrigada: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
obrigada: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
1º – Os estabelecimentos em que
trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de
idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob
vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação. (Incluído
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de
idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob
vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação. (Incluído
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
2º – A exigência do § 1º poderá
ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante
convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas,
em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades
sindicais. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).”
ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante
convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas,
em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades
sindicais. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).”
Se a empresa optar por implantar
a creche, deve seguir as instruções da Portaria DNSHT nº 1/69, que estabelece
os requisitos que o local deve observar para guarda dos filhos.
a creche, deve seguir as instruções da Portaria DNSHT nº 1/69, que estabelece
os requisitos que o local deve observar para guarda dos filhos.
Contudo, a obrigatoriedade
prevista na legislação, poderá ser suprida por meio de creches distritais
mantidas diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou
privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI,
SESC ou entidades sindicais, sendo de preferência, próxima à residência das funcionárias ou da
empresa.
prevista na legislação, poderá ser suprida por meio de creches distritais
mantidas diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou
privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI,
SESC ou entidades sindicais, sendo de preferência, próxima à residência das funcionárias ou da
empresa.
A empresa também poderá em
substituição a creche, efetuar o reembolso creche, desde que obedecidas as
condições previstas na Portaria 3296/86 de 03/09/86:
substituição a creche, efetuar o reembolso creche, desde que obedecidas as
condições previstas na Portaria 3296/86 de 03/09/86:
FONTE: CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO
TRABALHO (CLT), CONSTITUIÇÃO FEDERAL E LEGISLAÇÃO APLICÁVEL.
TRABALHO (CLT), CONSTITUIÇÃO FEDERAL E LEGISLAÇÃO APLICÁVEL.
